Código de Ética bem escrito, justa causa bem sustentada.
Ao longo do exercício da advocacia laboral no modelo praticado por nosso escritório, in company, acompanhando de perto o cotidiano dos clientes, fluxos e linhas de produção, percebemos que a adesão a Códigos de Ética e Conduta tem se tornado uma prática cada vez mais comum e necessária nas organizações, impulsionada pela necessidade de conformidade legal, gestão de riscos e fortalecimento da reputação.
Essa tendência reflete a evolução da governança corporativa e a pressão de consumidores e investidores por marcas com integridade, propósito e transparência.
Se bem aplicado, o Código é um facilitador para se aliar lucros, produtividade, qualidade e eficiência de produtos e serviços, sendo crucial para definir diretrizes comportamentais.
Entretanto, na prática, há um denominador comum negativo que verificamos: apesar de a entrega do Código ocorrer para todos os empregados nos processos admissionais e treinamentos de integração; grande parte ou talvez a maioria dos empregados não leem o conteúdo ali contido. Há um déficit, neste sentido, pois o Código alinha ações aos valores organizacionais, previne riscos legais, combate assédios e fraudes, ensina o canal ético de denúncia; além de proteger a reputação corporativa e fortalecer a confiança entre colaboradores, clientes e parceiros. Porém, não há garantia de leitura ou até mesmo de compreensão do texto, muitas vezes não didático, o que seria um segundo fator dificultador para o chão de fábrica.
Importante que as organizações adquiram mecanismos de garantia da leitura e compreensão dos Códigos, tais como avaliações e treinamentos constantes, linguagem didática e objetiva das premissas e valores, disseminando e praticando internamente os valores éticos e morais da empresa.
Código de Ética bem escrito, justa causa bem sustentada.
Uma decisão do TRT manteve a justa causa aplicada a uma funcionária que pediu a uma colega para registrar sua pausa no sistema de ponto. O ponto decisivo foi a existência de regras internas claras e documentadas: cláusula contratual, Código de Ética e Política de Segurança da Informação proibindo o compartilhamento de credenciais, inclusive senha de marcação de ponto.
A própria empregada admitiu o pedido para que a colega registrasse a pausa. A discussão, portanto, ficou concentrada na validade e proporcionalidade da punição. A empresa demonstrou que recebeu denúncia, abriu apuração interna e analisou registros de sistema, relatórios de auditoria e imagens. O juiz considerou que o tempo entre a ciência do fato e a dispensa foi compatível com a investigação, afastando a alegação de falta de imediatidade. Também rejeitou o argumento de “dupla punição”, pois penalidades anteriores se referiam a atrasos e descumprimento de jornada, e não ao mesmo episódio.
A leitura empresarial é direta: em ambientes com dados e sistemas sensíveis, credencial é responsabilidade pessoal. Quando existe proibição expressa e ciência assinada, a quebra de regra tende a ser enquadrada como quebra de confiança e falta grave, nos termos do art. 482 da CLT.
A trabalhadora também pediu danos morais alegando pressão para divulgar vagas em redes sociais e constrangimento em festas temáticas. O juízo entendeu que não houve prova de imposição, e tratou os eventos como voluntários, rejeitando a indenização.
Mesmo com a justa causa mantida, a sentença reconheceu pontos de conformidade de jornada: houve situações de trabalho por sete dias consecutivos, gerando pagamento em dobro do sétimo dia, e feriados nacionais trabalhados sem quitação, também com pagamento em dobro. O processo foi parcialmente procedente, mas a justa causa permaneceu válida. Cabe recurso.
